Jaká je skutečná síla diverzity a inkluze v pracovním prostředí? Jana Kafková, divizní evropská HR ředitelka z ITW, sdílí své zkušenosti jako mentorka pro ženské lídry v rámci Odyssey Mentoring CEE. A nejen tam.
Její práce nejenže pomáhá ženám překonávat překážky ve firmách, kde často dominují muži, ale také ukazuje, jaký reálný ekonomický přínos může diverzita a inkluze přinést. V rozhovoru se dozvíte o konkrétních krocích, které ITW podniká k podpoře inkluzivního prostředí, a o tom, jak se jim podařilo změnit firemní kulturu ve střední a východní Evropě.
Při přípravě na tento rozhovor mě zaujalo, že jste mentorka pro ženské lídry v rámci Odyssey Mentoring CEE. Vaše práce je zásadní pro začleňování a inkluzi, přičemž se zaměřuje na pozitivní změny v oblasti HR. Mohla byste mi podrobněji přiblížit vaši roli?
Hledala jsem smysl své práce v oblasti HR a chtěla jsem najít oblast, kde bych mohla maximálně využít své zkušenosti nejen pro firmu, ve které pracuji, ale i pro společnost jako celek. Diverzita a inkluze jsou dnes velmi důležitá témata, o kterých slyšíme stále více. Často se setkáváme s negativními konotacemi kvůli kvótám a nařízením z EU, což může působit dojmem, že se jedná o jakýsi diktát. Pracuji v americké firmě, která staví své podnikání na decentralizované kultuře podporující diverzitu a inkluzi.
My tomu opravdu věříme -já sama aktivně vyhledávám různé zahraniční business studie, které jasně potvrzují reálný pozitivní dopad diverzity v rámci pracovních týmů na podnikání. Nejenže podporujeme a vytváříme pracovní prostředí, které respektuje všechny a nabízí příležitosti pro všechny, ale také vidíme jasný ekonomický přínos. Diverzita a inkluze vedou k větší inovativnosti, kreativitě a nakonec i k vyšší profitabilitě firmy.
Mám více než 20 let zkušeností v byznysu, konkrétně v oblasti automotive – to je jednoznačně „male dominated“ prostředí. Z vlastní zkušenosti vím, že cesta pro ženy v tomto odvětví je mnohem složitější. Proto se intenzivně věnuji vzdělávání našich interních lídrů, aby uměli pracovat s nevědomými předsudky a aby vytvářeli inkluzivní prostředí, které přijímá a podporuje ženy. Toto je to, co chceme dosáhnout.
Kromě toho vím, že své zkušenosti mohu předávat dál, aby cesta pro jiné ženy nebyla tak složitá jako ta moje. Když jsem začínala, koučink a mentoring nebyly tak rozšířené jako dnes. Musela jsem se učit metodou pokusů a omylů, často narazit hlavou do zdi. Dnes jsou tyto možnosti mnohem dostupnější a ženy mají více příležitostí k osobnímu a profesnímu růstu.
Mým posláním je nejen pomáhat ostatním ženám na jejich cestě, ale také podporovat ostatní firmy, aby se s otázkou diverzity a inkluze uměly zdravě a dobře vyrovnat. Chci, aby každá firma chápala, jak důležité je vytvořit pracovní prostředí, které respektuje všechny, podporuje jejich růst a zároveň přináší – nejen – ekonomické výhody. Tento přístup totiž vede k udržitelnému rozvoji nejen jednotlivých společností, ale i celé společnosti jako celku.
Můžete prosím popsat, jaké konkrétní kroky vaše společnost realizuje na podporu diverzity a inkluze?
ITW se posledních 15-16 let zaměřuje na zaměstnanecké skupiny, které zakládají samotní zaměstnanci. Tyto skupiny podporují růst a rozvoj menšinových a znevýhodněných skupin zaměstnanců, včetně žen, Afroameričanů, Hispánců a členů LGBTQ+ komunity . Mezi dalšími skupinami máme také podporu pro veterány a nově i skupinu na podporu multikulturalismu, která reaguje na migrační vlny celosvětově.
Osobně jsem založila zaměstnaneckou skupinu ITW Women Network (IWN) pro střední a východní Evropu. Skrze tuto skupinu a mé schopnosti ovlivňovat a inspirovat jsme dokázali měnit způsob myšlení mužských lídrů v tomto regionu. Na začátku panovala v Čechách, Polsku a na Slovensku značná nedůvěra a nízká podpora ze strany lídrů. Mnozí to vnímali jako hnutí žen bojujících proti mužům a nerozuměli skutečnému účelu těchto skupin. Postupně jsme ale ukázali, že zaměstnanecká skupina není proti nikomu, ale naopak, že pomáhá zvýšit viditelnost ženských talentů a poskytuje příležitosti pro jejich rozvoj a kariérní růst. Dnes máme stále více členů a jsme akceptováni ze strany byznys lídrů na pozicích prezidentů, viceprezidentů a ředitelů.
Mojí nejnovější iniciativou je mentoringová platforma Women for Women, kterou spouštíme 1. července 2024. Tato platforma má za cíl otevřít vzdělávání skrze mentoring pro jakoukoliv zaměstnankyni ITW. Každá zaměstnankyně se může přihlásit jako mentorka a vytvořit si profil na platformě. Zaměstnankyně, které mají zájem o další rozvoj, si mohou najít mentorku podle svých potřeb a aktivně pracovat na svém vzdělávání.
Prozatím se jedná o pilotní projekt, ale už nyní máme pozitivní ohlasy a plánujeme jeho rozšíření. Muži a byznys lídři již projevili zájem o podobný program pro všechny zaměstnance. Tento krok vnímáme jako způsob, jak vytvořit systémový a přístupný mentoring, který není vázán na hierarchické úrovně ve firmě. Chceme umožnit, aby mentoring byl dosažitelný pro každého, bez ohledu na pozici ve firmě.
Naší snahou je, aby všechny tyto iniciativy vedly k vytváření inkluzivního pracovního prostředí, které respektuje všechny zaměstnance a podporuje jejich růst. Věříme, že diverzita a inkluze mají nejen sociální, ale i ekonomický přínos, protože podporují inovace, kreativitu a zvyšují celkovou profitabilitu firmy. Tímto způsobem chceme přispět k udržitelnému rozvoji jak naší společnosti, tak i celé společnosti jako celku.
Jakým způsobem diverzita ovlivňuje vaši organizaci v Čechách. Myslím si, že americký přístup je jedna věc, ale prosazovat tyto principy ve výrobním závodě ve Velké Bíteši je něco jiného. Říkám to z osobní zkušenosti, protože jsem dlouho žil v Anglii a Americe, a několik let jsem součástí byznys koučinku se Strategic Coach Dana Sullivana. Hodně cestuji, často jsem v Londýně a Torontu, a myslím si, že střet americké kultury s českým prostředím může být poměrně velká bariéra. Nicméně z toho, co říkáte, cítím, že vaše organizace tyto principy opravdu žije. Můžete to nějak blíže popsat?
Když jsem nastoupila do ITW, uvědomila jsem si, že vedení a firemní kultura ve střední a východní Evropě nejsou takové, jak si v Americe myslí, a že nás čeká dlouhá cesta. Ze začátku mi nikdo nevěřil. Moje zkušenost se stylem řízení v rámci Česka, Polska nebo Slovenska – často připomínala scény ze zemědělského družstva ve filmu Slunce, seno a..
Díky našim aktivitám a vlivu se však situace začala měnit. Včera jsme měli setkání senior leadershipu, včetně lídrů z Velké Bíteše, a všichni se shodli, že se firemní kultura výrazně zlepšila. Využívali jsme externí koučink a mnoho dalších aktivit, které vedly k pozitivní změně firemní kultury. Dnes je ITW ve Velké Bíteši úplně jiná než před třemi lety. Můžeme hovořit o inkluzivním leadershipu, dbáme na tón a styl komunikace našich lídrů.
Nově budeme na konci roku vyhlašovat ceny za nejlepší inkluzivní chování na naší D&I konferenci. Mimochodem, máme stanovený cíl mít 35 % žen ve vedení, aktuálně se pohybujeme kolem 25 %. Zdůrazňuji, že nejde jen o počty, ale o kvalitu leadershipu. Pokud přijmeme 40 žen a 40 jich odejde, je to problém. Potřebujeme lídry, kteří se zajímají, proč k těm odchodům dochází, a kteří jsou flexibilní a otevření různým situacím, které zaměstnanci zažívají.
Včera, když jsem pozorovala chování našich ředitelů, byla jsem na nás hrdá. Nedávno jsme hostili D&I workshop společnosti Arthur Hunt a ředitelé z různých firem nám řekli, že vidí, jak se k lidem chováme, a že opravdu žijeme to, co hlásáme. Byla jsem na nás neskutečně pyšná.
Jak si představujete práci s daty jako HR? Jaké by měly být jejich hlavní vlastnosti a jaké iniciativy v této oblasti realizujete v rámci celé skupiny?
Jedním z důležitých témat a cílů, které jsme si stanovili, je digitalizace a optimalizace našich procesů. ITW je specifická tím, že nemáme klasická KPI, sledujeme pouze finanční indikátory. Nikdo mi tady nikdy neřekl, že musím sledovat nějaké KPI, takže jsem si je nastavila sama tak, aby skutečně indikovala zdraví našeho byznysu a způsob, jakým řídíme lidi.
Vždy jsem zastávala názor, že je důležité shromažďovat pouze ta data, která jsou skutečně potřebná. Důraz kladu na kvalitu dat, jejich sjednocení a na to, aby administrativní náročnost byla co nejnižší. Nyní se zaměřujeme na digitalizaci ve všech našich závodech v divizi Body & Film a v kampusu ve Velké Bíteši. Digitalizujeme i payroll a implementujeme systém Workday. Naším cílem je minimalizovat administrativní zátěž a sbírat data, která jsou nezbytná pro naši práci.
Zmínila jste Workday, takže implementujete systém, který je obdobou ATS a umožňuje měřit metriky jako čas na nábor (Time to Hire) nebo náklady na nábor (Cost per Hire). Jsou tyto metriky pro vás klíčové KPI, nebo máte další specifické ukazatele, které sledujete u určitých typů profesí? Musíte například u některých pozic zajistit rychlé a efektivní obsazení s ohledem na investované zdroje?
Ano, například mě skutečně zajímá čas na nábor (Time to Hire) pouze u několika vybraných pozic. Jak jsem zmínila, snažíme se minimalizovat počet KPI a sbíráme data jen tehdy, když jsou opravdu potřebná. V posledních dvou letech jsem se zaměřovala na fluktuaci, počet agenturních zaměstnanců a jejich FTE, abych si ověřila, že pracujeme v souladu se zákonem a že nedochází k příliš mnoha přesčasům. Zajímalo mě, jak to ovlivňuje naše náklady na pracovní sílu. Dnes mě zajímají jiné ukazatele, takže tyto metriky už neměříme.
Sbíráme data, která jsou aktuálně relevantní pro naše podnikání, a pravidelně provádíme jejich revizi. Každý rok nebo půlrok se zamýšlím nad tím, co jsme měřili, jestli to stále potřebujeme a co by bylo nyní důležité sledovat. Digitalizace je pro nás klíčová cesta, protože nám umožňuje zjednodušení, efektivitu a hlavně zajištění kvality dat.
Můžete uvést příklad, kdy analýza dat zlepšila výkon nebo spokojenost zaměstnanců, třeba ve vztahu k diverzitě u vás v ITW?
My každý rok provádíme průzkum, jehož data analyzujeme a používáme k hodnocení naší práce. Zásadní je pro nás odhalení skutečnosti, že sbíráme údaje o diverzitě – například kolik žen přijímáme, kolik odchází a z jakých úrovní. Zjistili jsme, že ačkoli chceme dosáhnout 35% zastoupení žen v seniorním vedení, nemáme dostatek kandidátek pro povýšení, protože na nižších úrovních je vysoká fluktuace. Mnohé z nich mají potíže rozhodnout se pro manažerské nebo ředitelské pozice. Analýza těchto dat nám pomáhá činit informovaná rozhodnutí a zaměřit se na relevantní byznys strategie.
Je tedy potřeba ženám dodat více odvahy?
Ano, určitě. Často zjišťujeme, že ženy v našem týmu potřebují podporu a odvahu, zvláště v prostředí, kde jsou často jediné ženy mezi mužskými kolegy, například ve výrobním sektoru. Pro tento účel jsou velmi užitečné skupiny jako IWN a mentoringové programy.
Sdílení zkušeností a podpora od ostatních žen jim pomáhá překonávat překážky, které mohou mít, například problémy s komunikací s mužskými kolegy nebo nedostatek sebedůvěry. Když ženy vidí, že jejich zkušenosti nejsou ojedinělé a že ostatní ženy čelily stejným výzvám a úspěšně je překonaly, získávají potřebnou motivaci.
Mentoring a zaměstnanecké skupiny také hrají klíčovou roli v jejich kariérním růstu. Když mají vedle sebe někoho, kdo je podporuje a povzbuzuje, kdo je jejich spojencem a promotérem v rámci firmy, cítí se více viditelné a mají větší šanci uspět v manažerských rolích. Tyto programy jim dodávají odvahu, že mohou úspěšně zvládat jak svou kariéru, tak osobní život.
Bez této podpory často čelí tlaku ze strany společnosti, rodiny a kolegů, což může vést k jejich odchodu. Proto je zásadní, aby měly k dispozici podporu a prostředky, které jim pomohou překonat tyto výzvy a uspět v jejich profesní dráze.
