Svět průmyslu nahlíží do světa náboru a pracovního trhu společně s Františkem Boudným, jednatelem personální agentury Předvýběr.CZ. Firma, která na trhu funguje sedmnáctým rokem, hledá pro své klienty vhodné kandidáty, které jsou dostupní na aktuálním trhu práce. Jakým způsobem společnost hledá tyto uchazeče a jaké rozdíly vidí Boudný v kandidátech v době, kdy v personalistice začínal, a dnes, nejen o tom více v našem interview.
Na úvod by mě zajímalo, jestli se za vaši mnohaletou praxi personalisty a obchodníka zásadním způsobem proměnil náborový proces?
Odvíjí se to od situace, jak se odvíjí samotný trh práce. Za tu dobu nezaměstnanost klesla, dnes je necelá 4% a podle toho se na trhu práce nacházejí i kandidáti. Z mého pohledu je opravdu kvalitních kandidátů stále méně. Určitě na trhu jsou, čas od času práci změní z různých důvodů, buď jim nevyhovuje náplň práce, jejich nadřízený či pracovní doba, nebo se změní jejich rodinná situace. Takže kvalitní kandidáti na trhu sice jsou, ale jak jsem již řekl, je jich méně než před 15, možná 20 lety.
Ovlivňují nábor nové technologie, umělá inteligence a umí s těmito nástroji personalisté efektivně pracovat?
Určitě nové technologie nábor ovlivňují. Dříve si personalisté neuměli dost dobře představit, že by kandidáta neviděli osobně, dnes je naopak zcela běžné, že první kolo výběrového řízení probíhá on-line a až ve druhém kole si personalisté kandidáta pozvou, aby jej viděli osobně. Co se týče zapojení umělé inteligence, ta postupně do náborového procesu také proniká, protože tím, jak jsem říkal, že kvalita kandidátů není taková, jaká byla dříve, tak se personalisté snaží hledat všechny možné cesty, jak se k nejzajímavějším uchazečům dostat. A umělá inteligence je jedním z nástrojů, které postupně nabývají na významu. My ji používáme asi z 5-10%, máme ji zapracovanou do našich databází a vyhledávacích filtrů. Postupně umělou inteligenci učíme, jak pro nás má co nejlépe a co nejefektivněji hledat vhodné kandidáty. Na druhou stranu bych umělou inteligenci nepřeceňoval, je to určitě dobrý pomocník, nicméně není to jednoznačně nástroj, který by za nás všechno beze zbytku vyřešil.
Kdo je nyní ve výhodě při náborovém procesu, uchazeč, nebo firma?
Vzhledem k tomu, že kvalitních kandidátů na trhu je málo, tak v tomto případě určitě uchazeč. Pokud je na trhu dostupný, tak si může svým způsobem podmínky diktovat, na druhou stranu to není tak jako například před 3-4 lety, kdy hlad po kandidátech byl skutečně enormní, takže uchazeč si dokázal říct místo platu 60 000 korun i o 20 000 korun více. Na druhou stranu firmy už od této praxe ustupují a nechtějí dělat takové ústupky, jaké předtím dělaly, přesto jsou kandidáti dnes stále ve výhodě.
Co nejvíce současným uchazečům z vašeho pohledu chybí a čím si při náborovém procesu často škodí?
Rozdělil bych vaši otázku na dvě skupiny. Jsou to absolventi a lidé, kteří přicházejí už z praxe, buď kratší či několikaleté. Když budu hovořit o absolventech, u nich rozhodně velmi často chybí nějaké praktické návyky. Ze škol si nenesou nic tak zásadního, co by mohlo ulehčit zaměstnavateli práci při jejich zaškolování. Zaměstnavatelé často musejí učit kandidáty základní dovednosti, například jak se chovat v pracovním prostředí, jak pracovat s internetem, tedy věci, kde se automaticky očekává, že je budou mít zvládnuté. Zásadní problém je ten, že sami učitelé absolventů na školách jim neumějí tyto praktické dovednosti předat. Zapracování absolventa je potom mnohem časově náročnější.
Když se dostanu ke druhé skupině, tedy kandidátům s praxí, tak ti si mohou odnášet od předchozího zaměstnavatele určité zlozvyky. Tato skupina kandidátů přichází například ze společnosti, kde je přebujelá administrativa. V jejich další práci se na tuto stránku naopak příliš nedbá a důraz se klade více na výkon či rychlost. Jasně je to vidět na kandidátech ze státní správy, co se týče špatných návyků. Obráceně je to jednodušší, když třeba kandidát přechází ze soukromé sféry právě do státní správy.
Hodně se mluví o souladu potřeb trhu a absolventů, jejichž kvalifikace se s těmito potřebami mnohdy nepotkává. Kdo v současné době podle vás chybí na trhu nejvíce?
Chybí mnoho lidí do výroby, řemeslníci, manuální pracovníci, elektrikáři, dále servisní technici, obráběči kovů nebo svářeči a další. Chybí lidé také ve službách, kuchaři, číšníci. To nejsou v současné době příliš atraktivní obory. A pak také obchodníci, těch dobrých je opravdu málo. Kde bych řekl, že se situace zlepšila, je obor IT. Deset let nazpět najít dobrého IT pracovníka se rovnalo prakticky zázraku, dnes je těchto lidí na trhu mnohem větší množství. Je to dáno tím, že na druhou stranu pozic v IT oboru ubylo.
Sedmnáctým rokem nabízíte službu Předvýběr. Proč bych já jako zaměstnavatel měl dát přednost vám a ne klasické personální agentuře či jiné konkurenci? V čem spočívá vaše přidaná hodnota?
Přidaná hodnota naší služby spočívá v tom, že za klienta uděláme komplexní předvýběr kandidátů na aktuálním trhu práce. Zveřejníme inzerci, projdeme databáze životopisů, uděláme telefonické pohovory s uchazeči. Klient díky nám ušetří mnoho času, který by mohl věnovat jiné, pro něho důležitější aktivitě. Nemusí se spoléhat na to, že mu nějaká personální agentura kandidáty za určitý čas dodá. S naší službou má první kandidáty do jednoho týdne, čímž se mu celý náborový proces výrazně urychlí. A důležité je říct, že náš poplatek za službu není zdaleka tak vysoký jako u klasické personální agentury.
Vědí vždy firmy, koho vlastně hledají? Ptám se z toho důvodu, jestli za potenciální neúspěch při hledání vždy může daná personální agentura, nebo klient na začátku nedostatečně specifikuje pozici a tím agentuře ztíží proces hledání?
Ano, to se děje dál, není to nic nového. My jsme v tomto ohledu získali za roky, co jsme na trhu, určité zkušenosti. Snažíme se na začátku spolupráce s každým klientem co nejvíce danou pozici upřesnit, abychom dostali všechny informace, které potřebujeme, a tyto informace transparentně předali konzultantce, jež má pozici na starosti. Pokud se dostatečně daná pozice nevykomunikuje či nespecifikuje na začátku, tak se může stát, že nakonec nemusíme vhodného kandidáta pro klienta najít. Co se ale stává ve větší míře, je skutečnost, že s dodanými kandidáty nikdo z klientovy strany nekomunikuje. Některé firmy berou výběrové řízení na lehkou váhu a například 8 námi dodaných dodaných kandidátů nikdo nekontaktuje či osloví pouze jednoho. Výsledek výběrového řízení to potom může výrazně ovlivnit.
Do vaší firmy vstoupil nedávno investor, a to fond Genesis Growth. Před několika lety ještě společnost investora odmítla. Proč jste kývl s partnerem na vstup investora nyní a co od tohoto kroku očekává investor a ty osobně?
Když se tato transakce udála, byla to pro firmu velká věc. My jsme po letech, když jsme náš byznys dělali s mým kolegou Vladimírem Kočím, přemýšleli, že by se nám zamlouvalo, kdyby do firmy vstoupil nějaký strategický či finanční partner. Fond Genesis Growth do naší společnosti vstoupil, má nějaká očekávání, je to pro nás další hnací motor. Chtěli jsme vždy v dalších letech růst, ale nyní to už neděláme pro sebe, ale také pro investora. Velkou výhodu vidím v tom, že fond nás nechal pracovat v podmínkách, na které jsme zvyklí.
Společnost má pobočky v Praze, Ostravě, Vysočině a Brně. Chce firma expandovat také do sousedních zemí? A na čem především závisí, aby se případná expanze zdařila?
Takovou otázku nám položil i náš nový spolumajitel. Je to věc, na kterou neustále myslíme. Minimálně regionální síť má silný potenciál, našim cílem je postupně vybudovat síť zástupců v regionech, je otázkou, jestli tam budeme vytvářet kamenné pobočky. Nyní máme čtyři a chtěli bychom zasáhnout mnohem více regionů, kde ještě dnes dosah nemáme, jako je třeba Plzeňský, Liberecký či Jihomoravský kraj. Láká nás také zahraničí, v našem případě to je primárně Slovensko, protože je nám kulturně a jazykově nejblíže. To, zda tam bude nějaké zastoupení, se odvíjí samozřejmě v prvé řadě od správných lidí, kteří by na tom místě fungovali a plnili by cíle, které si stanovíme. Pak bychom se nebránili tomu, aby růst pobočky byl co nejrychlejší. Bohužel se nacházíme v situaci, že vhodní lidé nám chybějí a i my jako personální společnost bojujeme s tím, že hledáme pro nás kvalitní lidi, kterých je ale na trhu málo.
Jste zkušený manažer, kde se osobně vidíte za 10 let?
Já už jsem si toto pro sebe zrušil, spíš žiju přítomností nebo blízkou budoucností. Před 10-20 lety jsem si vždy dával plán, že za tři roky se chci dostat někam, za pět let zase třeba výš. Takže plány sice mám dál, ale jsou krátkodobější. Dokážu naplánovat rok 2025, dále už nechci vidět a klást si nereálné či nesplnitelné cíle.
Zdroj: Předvýběr.CZ, redakce
