Český průmysl čelí dlouhodobému nedostatku kvalifikovaných pracovníků. Největší deficit je ve výrobě, logistice a technických profesích, kde firmy hledají elektrikáře, mechaniky, seřizovače nebo řidiče. Podle odhadů chybí na trhu více než 200 tisíc pracovníků. Tradiční náborové nástroje přitom ztrácejí účinnost. Jak se hledání uchazečů ve výrobních firmách mění a jakou roli v něm začínají hrát data a marketingové přístupy, jsme si povídali s Michalem Mikuláškem, zakladatelem a CEO společnosti Prodator.
V Česku chybí přes 200 tisíc pracovníků. Máme jich skutečně málo, nebo je neumíme oslovit?
Situace má dva zásadní rozměry. První je demografický. Česká republika za posledních pět let přišla přibližně o půl milionu lidí v produktivním věku. Silné ročníky odcházejí do důchodu a mladší generace se do technických profesí nehrne tak, jak by průmysl potřeboval.
Druhý problém je způsob, jakým firmy kandidáty oslovují. Kvalitní elektrikář, mechanik nebo řidič obvykle nesedí na pracovním portálu a neposílá životopis. Práci má a aktivně ji nehledá. Pokud o změně uvažuje, rozhoduje se podle velmi praktických parametrů, jako je například směnnost, náročnost práce, dojezdové vzdálenost nebo pracovní prostředí. Lidí tedy máme méně, ale zároveň je často neumíme správně oslovit.
Pracovníků chybí na českém trhu
Firmy často tvrdí, že v regionech už žádní kvalifikovaní lidé nejsou. Je to pravda?
Někdy ano, ale ve většině případů jde spíš o přístup. Když firmě ukážeme výsledky dobře cílené kampaně, často zjistí, že relevantní kandidáti existují, jen je nikdo aktivně neoslovil. Zároveň platí, že Češi obecně nejsou příliš mobilní a ke změně práce potřebují impuls. Mnoho lidí by o změně uvažovalo, ale nikdy se k tomu nedostanou, protože je nikdo neosloví nebo neinspiruje. Firmy často opakují stejné nástroje a očekávají jiný výsledek.
Proč podle vás klasický nábor přestává fungovat?
Protože cílí na špatné publikum. Pracovní portály oslovují hlavně aktivní uchazeče, ale ti tvoří jen menší část trhu. U technických pozic vidíme, že klasické inzeráty přinášejí minimum relevantních reakcí. V některých případech prakticky žádné.
Firmy pak sahají po agenturách, které často nabízejí zahraniční pracovníky. To je ale drahé a časově náročné řešení. Ve výrobě přitom často není problém jen najít člověka, ale najít ho včas. A Poplatky agenturám i dlouhé čekání si většina provozů nemůže dovolit.
Kolik dnes firmu reálně stojí získání jednoho zaměstnance?
Mnoho firem to ve skutečnosti přesně neví. Vidí cenu inzerátu nebo poplatek agentuře, ale nepočítají další náklady, mezi které patří čas HR oddělení, ztráta výkonu kvůli neobsazené pozici nebo náklady spojené s nesprávným výběrem.
Z našich dat vyplývá, že cílené kampaně dokážou obsadit technické pozice výrazně efektivněji. Například u profesí jako elektrikář, mechanik nebo seřizovač se průměrná cena náboru pohybuje kolem 31 500 Kč za jednoho zaměstnance. U řidičů nebo B2B obchodníků bývá ještě nižší. Ve srovnání s personálními agenturami jde často o třetinové náklady a zároveň výrazně rychlejší proces.
Jakou roli dnes hrají mzdy?
Mzda je stále důležitým faktorem, ale není jediným. U technických profesí vidíme, že se očekávání stabilizovala. Například u CNC operátorů se většina trhu pohybuje mezi 30 a 45 tisíci korun čistého. Nabídky pod touto hranicí mají minimální odezvu. Na druhou stranu mnoho lidí uvádí jako důvod odchodu také špatné vedení, pracovní atmosféru nebo nevhodné pracovní podmínky. Fluktuace často nezačíná u mzdy, ale u každodenní zkušenosti zaměstnance.
Co dnes rozhoduje o tom, že člověk ve výrobě změní práci?
Mzda je důležitá, ale zdaleka není jediná. Z našich dat vychází, že velmi silným motivem je pracovní prostředí, kvalita vedení nebo organizace práce. Například u seřizovačů je zásadní počet směn, protože dvousměnný provoz bývá často preferovaný i před vyšší mzdou. U mechaniků rozhoduje možnost profesního růstu nebo práce s moderními technologiemi. Velký význam má také fyzická náročnost a čistota prostředí. Firmy často podceňují detaily, které jsou pro kandidáty důležité.
„Nábor se dnes posouvá směrem k marketingu a datům. Znamená to aktivně oslovovat kandidáty na sociálních sítích a zároveň testovat různé formy komunikace.“
Nedostatek techniků je dlouhodobý problém. Co dnes rozhoduje o tom, zda mladí lidé do výroby nastoupí?
Velkou roli hraje způsob, jakým firmy výrobu prezentují. Pokud mladí lidé nevidí moderní technologie, perspektivu rozvoje nebo smysl práce, nemají důvod do výroby vstupovat. Firmy by proto měly začít komunikovat mnohem dříve, například na sociálních sítích, a ukazovat realitu moderní výroby. Pokud se podaří vytvořit pozitivní obraz zaměstnavatele ještě před tím, než lidé začnou práci aktivně hledat, mají tyto firmy velkou výhodu.
Jak by měly průmyslové firmy změnit přístup k náboru?
Zásadní je přestat spoléhat pouze na životopisy a inzerci. Lidé, které firmy potřebují, tam nejsou. Nábor se dnes posouvá směrem k marketingu a datům. Znamená to aktivně oslovovat kandidáty na sociálních sítích a zároveň testovat různé formy komunikace. Například u našich kampaní běžně testujeme více variant sdělení i vizuálů. Některé přinesou více kontaktů, jiné kvalitnější kandidáty. Díky datům pak víme, co skutečně funguje.
Jak se liší motivace a očekávání mladších a starších generací?
Mladší generace očekává rychlou, vizuální a srozumitelnou komunikaci. Chtějí vědět, co přesně budou dělat, jaké mají možnosti růstu a jaké jsou podmínky. Sladění pracovního a osobního života pro ně není znakem lenosti nebo benefitem navíc, ale standardem a podmínkou dlouhodobého udržení v práci. Zároveň ale neplatí, že by nechtěli pracovat, vyžadují však smysluplnou práci a férový přístup.
Starší generace naopak často hledá stabilitu a možnost uplatnit své zkušenosti. V mnoha firmách a provozech jsou právě tito pracovníci podstatní a nenahraditelní. U některých profesí je věk limitující kvůli fyzické náročnosti, jinde je naopak velkou výhodou.
V čem spočívá hlavní přínos datového náboru pro průmyslové firmy?
Především přináší realitu místo domněnek. Data ukazují, proč lidé skutečně mění práci, co je motivuje a jak na ně efektivně komunikovat. Firmám to umožňuje oslovit i takzvané pasivní kandidáty, kteří aktivně práci nehledají, ale o změně by uvažovali. A právě to je dnes rozhodující. Zároveň se často ukáže, že hlavní benefity jsou jiné, než si firmy myslí. Někdy rozhoduje počet směn, jindy fyzická náročnost práce nebo pracovní prostředí. Jednoduše řečeno, pokud lovíte kandidáty tam, kde nejsou, nepomůže ani nejlepší inzerát.
Jak funguje metoda, kterou využívá vaše společnost?
Nespoléháme se na životopisy. Mnoho zkušených techniků pracuje deset nebo patnáct let na jednom místě a žádný aktuální životopis nemá. Proto kandidáty oslovujeme přímo na sociálních sítích. V každé kampani testujeme různé vizuály, sdělení i cílení, díky čemuž dokážeme zjistit, co konkrétní cílovou skupinu nejlépe osloví.
Dlouhodobě hledala mechaniky v okolí Prahy. Ještě před časem bylo získání těchto lidí prakticky nereálné, dnes jsme ale díky cílenému náboru oslovili více než 30 relevantních kandidátů, uskutečnilo se přes deset pohovorů a podařilo se obsadit i pozici mechanika s náborovým rozpočtem kolem 20 tisíc korun. I zpětná vazba Petry Zíkové ze společnosti Scania potvrzuje, že bez změny přístupu by takový výsledek nebyl možný.
Každoročně rozšiřuje výrobu o více než sto zaměstnanců. Takový růst už dnes není možné zajistit pouze tradičními náborovými metodami. Ve spolupráci s námi se firmě podařilo obsadit více než deset specializovaných pozic, například seřizovače nebo elektroúdržbáře, a to v obci s pouhými 1 600 obyvateli. I to ukazuje, že při správně nastaveném náboru lze najít kvalitní zaměstnance i v lokalitách, které se na první pohled zdají personálně velmi omezené.
Na čem aktuálně pracujete?
Aktuálně řešíme nábor pro výrobní firmy jako Innomotics, Parker & Hannifin, Amcor, Scania a dalších 17 společností z Fortune 500, které se potýkají s výrazným nedostatkem lidí. Ukazuje se, že samotné finanční benefity nestačí. Problém je často v tom, že firmy nevědí, které benefity skutečně přinášejí relevantní kandidáty, pohovory a nástupy. Benefity proto často nastavují naslepo a doufají, že zafungují. Ve většině případů se ale očekávaný efekt nedostaví. Firmy, které výsledky průběžně měří a vyhodnocují, naopak přesně vědí, do čeho se vyplatí investovat a jak z vložených prostředků vytěžit maximum.
Praxe navíc ukazuje, že neexistuje univerzální řešení. Zatímco ve výrobě náborový příspěvek většinou nefunguje jako hlavní tahák, při náboru řidičů může být významnou konkurenční výhodou. Ve výrobních firmách dnes kandidáty často oslovují jiné faktory, například méně směn, čisté pracovní prostředí, nižší tlak na výkon nebo praktické benefity, jako je zajištěné ubytování či svoz do zaměstnání.
Německý průmysl propouští, dotkne se to českých firem?
Propouštění v německém průmyslu není plošné. Redukce se týkají především administrativních a méně kvalifikovaných pozic. Odborné profese, jako jsou seřizovači, frézaři, brusiči, projektanti nebo elektrikáři, zůstávají stabilní. Firmy je naopak dlouhodobě hledají, a to jak v Německu, tak v Česku.
U našich klientů, jako jsou Brose, Mubea, Siemens Energy nebo Foxconn, vidíme stejný vzorec. Optimalizují se role, které nepřinášejí přímou hodnotu výrobě, zatímco technické pozice zůstávají prioritou. Firmy dnes intenzivně hledají zejména techniky údržby, operátory CNC strojů a specialisty na automatizaci.
