Evropská směrnice 2023/970 o transparentnosti odměňování, kterou musí Česko do své legislativy implementovat do června příštího roku, zřejmě i přes obavy a žádost o dvouletý odklad účinnosti ze strany zaměstnavatelských svazů v platnost vstoupí. Experti ale upozorňují, že zejména menší firmy budou čelit problémům. Takový byl závěr panelové diskuze „Pomůže směrnice EU snížit Gender Pay Gap v Česku?“, kterou uspořádala organizace Business & Professional Women CR (BPWCR).
Cílem akce bylo otevřít věcný dialog mezi státní správou, firmami a odbornou veřejností a zabránit tomu, aby se implementace směrnice stala politickým či ideologickým střetem, který oslabí hlavní cíl organizace BPWCR – posilování postavení žen na pracovišti a snižování rozdílů v odměňování žen a mužů (Gender Pay Gap).
Diskusi zahájila prezidentka BPWCR Eva Primus Kovandová, která připomněla, že Česká republika dlouhodobě patří mezi státy s výrazným Gender Pay Gap, jehož snižování je třeba aktivně řešit.
„BPWCR je mezinárodní organizace, která dlouhodobě usiluje o narovnání práv v oblasti odměňování mužů a žen. Zaznamenali jsme obavy a argumenty firem i zaměstnavatelských svazů a rozhodli jsme se zapojit do diskuze. Naším cílem je, aby výsledkem implementace směrnice bylo narovnání odměňování, ne nadměrná zátěž pro firmy a poškození jejich konkurenceschopnosti. Problém cítíme zejména u menších firem,“ uvedla Primus Kovandová.
Tyto obavy vnímá i ředitel Odboru rovnosti žen a mužů Úřadu vlády Radan Šafařík. Uvedl nicméně, že přes možné snahy o posun některých lhůt je nutné předpokládat, že práva a povinnosti vyplývající ze směrnice budou v Česku platit od června příštího roku.
„Úřad vlády s Ministerstvem práce a sociálních věcí spolupracuje na transpozici této nové směrnice. Návrh změn v českém právním řádu by měl být k dispozici během podzimu letošního roku. Účelem směrnice je, aby se zaměstnanci mohli snadněji dovolat svých práv na rovné odměňování mužů a žen. Což je mimochodem princip vyplývající z Listiny základních lidských práv a svobod i zákoníku práce. Přesto nerovnost v odměňování stále přetrvává a zaměstnanci se jí těžko brání. Směrnice se proto zaměřuje na zvýšení vymahatelnosti těchto práv,“ řekl Šafařík.
Doplnil, že i nadále lze očekávat jednání o jednotlivých aspektech směrnice, a v případě přetrvávajících nejasností si dovede představit zvýšenou mírou tolerance k plnění nově vzniklých povinností pro zaměstnavatele, zejména ty menší.
Diskuze totiž potvrdila, že vypořádat se s novými povinnostmi bude snazší pro velké společnosti disponující personálními kapacitami.
„Musíme si uvědomit, že situace ve velkých firmách je značně odlišná od reality v malých podnicích. My se problematice rovného odměňování interně věnujeme řadu let. Směrnice by ale nově zavedla povinný reporting. Důležitou roli budou hrát i média, která mají vliv a prostředky na to, aby se o této problematice více mluvilo. Zároveň bych ráda rozptýlila obavy, že transparentnost, kterou má směrnice za cíl, bude mít podobu zveřejňování mezd jednotlivých lidí,“ vysvětlila Head of Employer Brand and People Processes Raiffeisenbank Tereza Králová.
V podobném duchu hovořila rovněž People&Culture ředitelka a členka Dozorčí rady společnosti Allianz Eva Koubíková. „V Allianz už se na implementaci směrnice chystáme řadu měsíců. Zároveň to u nás není nové téma, protože už před několika lety jsme začali dvakrát ročně sledovat Gender pay gap. V tuto chvíli je tento rozdíl u nás pod jedním procentem. Je ale otázkou, jak bude výsledná transparentnost v oblasti odměňování díky směrnici vypadat, protože legislativní proces není zdaleka u konce. A ještě důležitější je, jak bude vypadat reporting v praxi,“ upozornila Koubíková.
Rozdíly nebudou pouze menšími a většími firmami, ale rovněž napříč obory. Zejména v průmyslu či energetice je totiž Gender Pay Gap vysoký z objektivních důvodů. To potvrdil Manažer odměňování Skupiny ČEZ Jakub Růžička.
„Neočištěný Gender Pay Gap je u nás přirozeně vyšší, protože u nás pracuje většina mužů. Je to dáno potřebou technického vzdělání u většiny profesí. Ale na technických školách studuje výrazně méně dívek než chlapců. Navíc část zaměstnanců pracuje v nepřetržitých režimech a to jsou v naprosté většině muži a příplatky s tímto režimem spojené vytvářejí rozdíl v neočištěném Gender Pay Gap. To ale neznamená, že v odměňování diskriminujeme. Jen se musíme soustředit na očištěný Gender Pay Gap a srovnávat porovnatelné,“ vysvětlil Růžička.
BPWCR v rámci akce představila také principy Women’s Empowerment Principles (WEPs) jako dobrovolný rámec, který může firmám pomoci s nastavováním rovného a transparentního přístupu k odměňování.
Women\’s Empowerment Principles společně vyhlásily organizace UN Women a UN GlobalCompact, aby nabídly firmám návod, jak posílit postavení žen na pracovišti i ve společnosti. Aktivity realizované v rámci tohoto projektu vkládají firmy do svých ESG reportů. Zásady WEPs vycházejí z mezinárodních pracovních a lidskoprávních standardů a jsou založeny na deklaraci, že daná společnost má zájem na vytváření rovných podmínek pro ženy a muže, na posilování postavení žen a nese za to odpovědnost.
Veřejně prospěšná organizace Business & Professional Women CR z.s. (BPWCR) již 15 let aktivně prosazuje rovné odměňování a podporuje vzdělávání a posilování postavení žen. Je inspirativní platformou, která spojuje aktivní ženy, firmy i veřejnost a sdílí expertní znalosti. Členky, mentorky i firemní partneři společně vytváří komunitu, která prosazuje rovné příležitosti.
Více najdete na: www.bpwcr.cz
Zdroj: Business & Professional Women CR z.s.
