Neuběhlo sotva ani pár měsíců od účinnosti poslední části významné novely zákoníku práce a vláda přišla s dalšími návrhy zasahujícími do pracovněprávní sféry.
Připravili jsme si proto pro Vás článek, ve kterém se zaměříme na nedávno schválenou transpoziční novelu zákoníku práce, k jejíž účinnosti dochází v její většině k 1. 8. 2024. Některá ustanovení týkající se samorozvrhování směn zaměstnancem pak nabydou účinnosti k 1. 1. 2025.
Jak již ze samotného označení novely vyplývá, i tato reaguje na požadavky vyplývající z EU. Její obsah tak nevychází pouze z programového prohlášení vlády, nýbrž současně provádí transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii.
Tato směrnice ukládá členským státům povinnost spočívající v zavedení nezbytných postupů a kritérií za účelem stanovení zákonné minimální mzdy a její pravidelné a včasné aktualizace do budoucna. Ačkoli konkrétní způsob pro zavedení nechává směrnice na uvážení států samotných, jsou státy povinny přihlédnout k obligatorním kritériím, mezi které se řadí například kupní síla minimálních mezd zohledňující životní náklady, obecná úroveň mezd včetně jejich rozdělení, tempo růstu mezd, ale i dlouhodobá vnitrostátní míra produktivity a její vývoj.
Za účelem transpozice obsahu této směrnice by členské státy měly přijmout vhodná opatření nejpozději do 15. 11. 2024, a tedy tentokrát bude lhůta ze strany ČR řádně dodržena.
Konkrétní změny
Valorizační mechanismus, institut zaručené mzdy, nebo kolektivní vyjednávání – hlavní oblasti, které jsou transpoziční novelou dotčeny. Nad rámec nich však byla novela v průběhu legislativního procesu doplněna o některé další schválené pozměňovací návrhy, a proto i na tyto se v krátkosti zaměříme.
Valorizační mechanismus mezd
Jedním z hlavních cílů transpoziční novely je zakotvit do české právní úpravy efektivní mechanismus, na základě kterého dojde k transparentnímu a předvídatelnému růstu minimální mzdy. Jeho prostřednictvím by se tak mělo rovněž předejít veškerým nejasnostem a nedorozuměním, k nimž v souvislosti s minimální mzdou docházelo v průběhu každoročního vyjednávání. Zejména by měly být odstraněny jakékoli nahodilé změny, které bohužel častokrát neodvíjely od přezkoumatelných společensko-hospodářských ukazatelů.
Výše minimální mzdy se nově stanoví jako součin predikce průměrné hrubé měsíční mzdy na následující kalendářní rok a koeficientu pro výpočet minimální mzdy. Predikce hrubé měsíční mzdy bude určena ze strany Ministerstva financí vždy do 31. 8. roku předcházejícího kalendářnímu roku, pro který má být minimální mzda stanovena. V praxi to bude znamenat, že první takovou predikci pro následující rok 2025 bude ministerstvo muset vydat nejpozději do konce příštího měsíce, tj. do 31. 8. 2024.
Naopak hodnota koeficientu bude stanovena pravidelně nařízením vlády po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody ČR, a to vždy pro nadcházející období dvou let. První dva takto určené koeficienty vláda stanoví na roky 2025 a 2026, kterými se bude násobit aktuální predikce průměrné hrubé mzdy pro daný rok.
Na základě shora uvedeného mechanismu tak bude ze strany MPSV každoročně vyhlášena konkrétní výše minimální mzdy pro následující kalendářní rok, a to sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv učiněném do 30. září takovému kalendářnímu roku předcházejícím.
Za předpokladu, že bude valorizační mechanismus uveden úspěšně do praxe, měla by minimální mzda během následujících 5 let dosáhnout alespoň 47% průměrné mzdy.
Nad rámec výše uvedeného novela zakotvuje tzv. orientační referenční hodnotu stanovenou jako 47 % průměrné mzdy v národním hospodářství. Ta bude plnit funkci jakéhosi ukazatele pro hodnocení přiměřenosti stávající úrovně minimální mzdy, a tedy nebude cílem k dosažení daného procenta.
Institut zaručené mzdy a zaručeného platu
Významné změny zavádí transpoziční novela ve vztahu k institutu zaručené mzdy, který v praxi slouží ke stanovení nejnižší mzdy za práci zohledňující její složitost, odpovědnost a namáhavost. V soukromém sektoru bude tento institut zrušen bez náhrady, přičemž ochrana zaměstnanců před nepřiměřeně nízkým oceněním práce bude zajištěna prostřednictvím valorizačního mechanismu a dále kolektivního vyjednávání, které je rovněž novelou zavedenými opatřeními posíleno.
Naopak u veřejného sektoru se zavádí tzv. zaručený plat, jehož úrovně jsou stanoveny ve 4 skupinách prací, a to v rozsahu od výše minimální mzdy až do jejího 1,6násobku. Přesné rozdělení stanoví vláda svým nařízením, a to primárně podle požadovaného vzdělání.
Pluralita při kolektivním vyjednávání
Změna pravidel kolektivního vyjednávání rovněž vychází z požadavku evropské legislativy, která si tak klade za cíl jej posílit zejména v oblasti mezd, a to jak na odvětvové i meziodvětvové úrovni.
Konkrétně novela řeší situaci, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací, což v praxi mnohdy činilo problémy. Ty nastávaly zejména tehdy, pokud se odborové organizace v rámci vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy neshodly na jejím obsahu, přičemž v takovém případě zaměstnavatel nesměl s žádnou z nich takovou smlouvu uzavřít.
Dosavadní úprava tak umožňovala jakékoli odborové organizace bez ohledu na její velikost co do počtu zaměstnanců, které zastupuje, jednání o kolektivní smlouvě zablokovat. To se však změní, neboť novela stanoví, že pokud odborové organizace se do 30 dnů od zahájení jednání nedohodnou, bude moct zaměstnavatel za splnění zákonných podmínek uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací s nejvyšším počtem členů, kteří jsou u daného zaměstnavatele zaměstnáni.
Způsob kolektivního vyjednávání v rámci podniků je tak novelou významně rozšířen, především se pak stane pro mnohé zaměstnavatele efektivnějším prostředkem, jak v praxi docílit svých požadavků. Lze předpokládat, že kolektivní vyjednávání budou do budoucna více konstruktivní, smysluplná a více přispějí ke zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců.
Čerpání dovolené bez písemného rozvrhu
Transpoziční novela se rovněž věnuje otázce administrativní zátěže, přičemž za účelem jejího snížení je zrušena povinnost písemného rozvrhu čerpání dovolené. Opět se jedná o požadavek vyplývající z praxe, neboť zaměstnavatelé shledávají tuto povinnost za zbytečně zatěžující, a proto bývá jimi plněna často jen formálně.
V souvislosti s dovolenou však zaměstnavatelům i nadále zůstává povinnost oznámit zaměstnanci její čerpání alespoň ve 14denním předstihu, ledaže by byla se zaměstnancem sjednána kratší doba. Stejně tomu bude i v případě ostatních zákonem stanovených principů čerpání dovolené, které rovněž zůstaly neměnné.
Samorozvrhování směn od 1. 1. 2025
Novela na základě pozměňovacího návrhu načteného v Poslanecké sněmovně zakotvuje od 1. 1. 2025 možnost pro zaměstnance rozvrhnout si pracovní dobu dle svého vlastního uvážení, jak tomu doposud bylo možné v případě tzv. domáckých zaměstnanců (jejich úprav se touto novou nahrazuje).
To však pouze za předpokladu, že bude se zaměstnavatelem o tomto uzavřena písemná dohoda. Dohodu bude možné uzavřít i se zaměstnancem činným na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tento závazek bude možné následně rozvázat rovněž dohodou, nebo prostřednictvím výpovědi, a to i bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou.
Samorozvrhování směn má zásadní dopad jednat na ustanovení a pravidla rozvrhování pracovní doby a rovněž na režim a dopady některých překážek v práci.
Samorozvrhování směn bylo původně navrhováno až v tzv. flexibilní novele, která je nyní v legislativním procesu.
Upozorňujeme, že umožnění či tolerování samorozvrhování směn bez uzavření písemné dohody bude přestupkem zaměstnavatele podle zákona o inspekci práce.
Další změny přijaté v rámci pozměňovacích návrhů
Dále novela navyšuje maximální osobní příplatek zaměstnance z dosavadních 50 procent na 100 procent příslušného platového tarifu, který zaměstnanec dostane již od vzniku pracovního poměru.
V neposlední řadě nelze ani opomenout změny dotýkající se zdravotnických zařízení s nepřetržitém provozem jako jsou např. záchranné služby, kterým novela umožnuje zavést směny pro zaměstnance v délce až 24 hodin. Účelem této úpravy je především odstranit nežádoucí aplikaci zákoníku práce, neboť ze strany zaměstnavatelů ve zdravotnictví docházelo k faktickému rozvrhování práce přesčas spolu s běžnou směnou. Tento postup byl však v zásadním rozporu se základní koncepcí právního institutu práce přesčas, neboť práce přesčas má být prací výjimečnou a nahodilou a nelze ji tak předem zaměstnanci naplánovat (viz § 93 odst. 1 zákoníku práce).
Transpoziční novelu lze s ohledem na charakter uvedených změn hodnotit jako pozitivní, a to jak vůči zaměstnancům, tak i zaměstnavatelům, neboť aplikace těchto změn v praxi by mohla oběma stranám významně pomoci.
Především pak v oblasti mezd či kolektivního vyjednávají novela přináší jasně stanovená a férová pravidla, díky kterým se stanou tyto instituty předvídatelnějšími. Do jaké míry bude však například takový valorizační mechanismus skutečně přínosem, se ukáže až časem, neboť jeho nastavení se bude odvíjet zejména od aktivní účasti ministerstva a vlády.
Zaměstnavatelé rovněž nepochybně ocení snahu o snížení byrokratické zátěže, která se projeví ve zrušení povinnosti k vydání písemného rozvrhu čerpání dovolené, či zrušení zaručené mzdy v rámci soukromého sektoru, a také v případě samorozvrhování směn.
Pokud byste měli k obsahu transpoziční novely jakékoli otázky, či potřebovali pomoci v jakékoli jiné pracovněprávní záležitosti, neváhejte se na náš PEYTON legal team kdykoli obrátit.
Mgr. Jakub Málek, Managing partner
