ATALIAN je jednou z předních firem v oblasti facility managementu, působící v mnoha odvětvích, včetně bankovního sektoru, retailu a automotive. Je známý svým inovativním přístupem a širokým spektrem poskytovaných služeb. V tomto rozhovoru se Zuzanou Thiele jsme získali vhled do jejich strategií, zkušeností a názorů na růst společnosti, implementaci moderních technologií a výzvy v oblasti lidských zdrojů. Zuzana Thiele nám představila, jak ATALIAN přistupuje k inovacím a efektivnímu řízení pracovních sil.
Jakým způsobem vnímáte úlohu dat ve vašem náborovém procesu?
Úloha dat je pro nás zásadní a klíčová. Musím přiznat, že se stále učíme efektivně pracovat s daty v náborovém procesu. Momentálně řešíme implementaci náborového ATS systému do naší firmy. Data, která máme, sbíráme vlastními silami a částečně využíváme komerční zdroje, například Teamio. Velká část dat je stále zpracovávána manuálně v Excelu, což je časově náročné.
Proto nyní poptáváme dodavatele pro centrální ATS systém, který by měl zahrnovat moduly pro práci s daty a statistikami. Tím bychom mohli výrazně zefektivnit naše procesy a ušetřit čas strávený vlastním zpracováním dat. Ideálně zapojit také AI.
Jaké metriky považujete za nejdůležitější?
Za mě je nejdůležitější metrikou určitě Time to Hire, protože pracujeme ve službách, kde zaměstnáváme tisíce lidí a rychlost obsazení volných pozic je důležitá. Na dělnických pozicích máme vyšší fluktuaci, což je v tomto oboru je standardní. Ročně nabíráme téměř 800 lidí a bez využití dat bychom to nezvládli.
Můžete s námi sdílet nějaká čísla nebo to je tabu?
Není to tabu, ale musím přiznat, že naše náborová data v současné chvíli nejsou tak uspořádaná, abych mohla poskytnout přesná čísla pro jednotlivé pozice a určit průměrné hodnoty. U úklidových pracovníků a brigádníků tato čísla zatím neměříme.
Zaměřujeme se na měření u pracovních poměrů, ale data jsou ovlivněna délkou obsazování u specifických a na trhu nedostatkových pozic typu energetický auditor, finanční ředitel a seniorní manažerské pozice, kde doba obsazení trvá i týdny. Proto nejsou tato čísla plně srovnatelná napříč trhem.
Průměr by nebyl relevantní, je to tak?
Přesně tak. Když vezmete v úvahu dělnické pozice, jako jsou úklidoví pracovníci v Praze, víme, že musíme jednat rychle. U těchto pozic se nám daří obsazovat volná místa do týdne. Rychlost je zde velmi důležitá. Naše nedávné zkušenosti ukazují, že pokud zveřejníme inzerát přes sociální sítě, potřebujeme kandidáty kontaktovat co nejdříve, pozvat na pohovor a domluvit konkrétní data nástupu. Jinak riskujeme, že si kandidáti najdou jinou, rychleji dostupnou práci.
U seniorních nebo specializovaných pozic je situace odlišná. Kandidáti na tyto pozice obvykle již mají zaměstnání a nejsou okamžitě dostupní na trhu. V takových případech často platí dvouměsíční výpovědní lhůta, což ztěžuje přesné měření ukazatele Time to Hire ve srovnání s jinými pozicemi.
Děkuji mockrát. A co se týče obecně facility managementu, podléhá sezónním výkyvům a projektově založeným fluktuacím pracovní síly? Jak se ATALIAN vypořádává s těmito výkyvy a jak zvládáte efektivnost v těchto situacích?
Co se týče výkyvů, dovolila bych si rozdělit integrovaný facility management na dvě samostatné disciplíny. A tou je úklid a technická správa budov, která příliš sezónní není. Máme stálý personál a tým mobilních techniků, kteří řeší extrémní požadavky, jako jsou havárie nebo rekonstrukce.
Úklidové služby naopak sezónní jsou. Většinu kontraktů máme stálých, ale existují specifické úkoly, které je třeba řešit pouze v určitých obdobích. Pro tyto situace organizujeme speciální náborové kampaně, většinou využijeme služeb online marketingu.
Co se týče otázky rozdělení mezi úklid a správu budov, jakým způsobem přistupujete k inovacím ve vaší firmě, která se prezentuje jako prorůstová a inovativní? Jak hledáte pracovníky, kteří by měli být motorem těchto inovací?
Loni jsme udělali zásadní krok – vytvořili jsme v rámci firmy zcela nové technické oddělení a rozšířili jsme tým o několik nových pozic. Máme nyní technického ředitele, který se specializuje na inovace, a také jsme vytvořili tým robotiky, protože dnes už máme desítky úklidových robotů vyžadujících specializované znalosti. Tento tým se stará o zavádění a údržbu těchto robotů. Máme rovněž servisní tým, který řeší jednotlivé požadavky.
Navíc máme speciální oddělení, které se aktivně věnuje vyhledávání inovací. Spolupracujeme s několika startupy v oblasti dronů a aktivně testujeme drony pro mytí fasád, detekci tepelných mostů a další novinky. Zakoupili jsme také technologii pro 3D skenování budov. Trh na tyto technologické týmy reaguje velmi pozitivně. Když inzerujeme tyto pozice s důrazem na inovace, přitahujeme mnoho lidí, kteří mají zájem o nestandardní řešení a nové technologie, takže nábor těchto kolegů probíhá velmi dobře.
A jak to vypadá s Time to Hire u těchto pozic? Předpokládám, že se bude lišit a nebude to záležitost několika dní. Můžete nám přiblížit, jak dlouho obvykle trvá obsazení těchto technických a inovativních rolí?
Když jsme hledali nové kolegy do tohoto týmu, podařilo se nám obsadit tyto pozice zhruba do měsíce.
Růst naší společnosti je momentálně překotný a v letošním roce se nám začalo enormně dařit. Vyhráváme řadu nových zakázek, což přináší výzvy, se kterými se musíme vypořádat. Aktuálně rozšiřujeme náborový tým, protože se zvyšují požadavky na obsazení nových zakázek, které často vyžadují rychlé zahájení.
Jak vnímáte segmentaci vaší společnosti? Stále vnímám ATALIAN jako velmi aktivní v oblasti strojírenství a automotive, přičemž se snaží získat silné postavení na Moravě. Jak to vidíte vy?
Co se týče segmentace, dovolím si říct, že jsme velmi silní v bankovním sektoru, retailu, obchodních centrech i dalších odvětvích. Spolupracujeme s většinou bank na trhu, včetně České spořitelny, UniCredit, Komerční banky a ČSOB a další.
Máte pravdu, že jsme také velmi aktivní v automotive sektoru, spolupracujeme například se Škoda Auto, Cooper, Faurecia a Continental.
Máme také mnoho zákazníků v oblasti retailu, jako jsou Albert, Kaufland, Billa, Tesco a Žabka. Jsme silní i v segmentu síťových prodejen, například O2, Sephora apod. Díky tomu, že obsluhujeme více než 400 zákazníků a spravujeme přes 10 000 objektů, dokážeme nabídnout široké pokrytí po celé České republice. Troufám si říct, že neexistuje větší město, kde bychom neměli své zastoupení a pokrytí našimi pracovníky a provozními manažery.
Jak je na tom ATALIAN se zdravotnictvím?
Aktuálně máme několik zákazníků i v této sféře. Úklid zdravotnických zařízení, zejména operačních sálů a dalších specializovaných míst, vyžaduje velmi specifický přístup. Je zde vysoká náročnost na výběr pracovníků a na použití vhodné chemie a pracovních prostředků.
Rád bych se ještě zeptal na jednu poslední věc ohledně inovací. Zmínila jste drony a spolupráci se startupy. Ve kterých z těchto oblastí se vám daří inovace nejlépe zavádět?
Nejlépe se nám daří nasazovat inovace v bankovním sektoru a retailu. Tyto sektory se samy snaží být inovativní. I když by se mohlo zdát, že tradiční banky nebudou mít zájem o moderní metody, ve skutečnosti jsou zde naše možnosti největší. Zákazníci v bankovnictví a obchodních centrech jsou otevřeni novým technologiím a postupům.
Jaký přínos má pro vaše obchodní know-how to, že jste součástí francouzské společnosti Atalian? Jak tato mateřská společnost ovlivňuje vaše postupy a strategie?
Máme obrovské výhody díky tomu, že v Evropě působíme ve více než 13 zemích. Každá z těchto zemí má svou specifickou klientelu, i když základní principy jsou stejné. To nám umožňuje využít know-how z různých zemí v rámci skupiny. Když poptáváme inovativní řešení, můžeme dodavateli nabídnout možnost jejich využití nejen na lokální úrovni, ale i globálně.
Navíc máme centrální tým inovací ve Francii, který hledá příležitosti i východně od nás. Asijské země, zejména v oblasti robotiky, jsou skutečnou mekkou inovací. Tento tým vyhledává nové roboty a technologie a následně tyto poznatky přenáší do jednotlivých zemí v rámci naší skupiny.
Jak vidíte budoucnost HR v kontextu vašeho oboru? Jakou roli podle vás budou hrát nové technologie, jako je generativní AI? Troufáte si udělat nějakou predikci?
Existuje mnoho moderních studií, které předpovídají zánik některých povolání v příštích 10 letech. Já mám velkou radost, že HR mezi nimi není. Lidský kontakt je nenahraditelný. Na druhou stranu doufám, že rutinní administrativa, která tvoří více než polovinu naší práce, bude částečně řešena AI. Už nyní uvažujeme o zavedení nového ATS systému, který by obsahoval chatbot a AI pro preselekci životopisů.
I nadále bude v HR důležitý lidský dotek a intuice, ale věřím, že automatizace rutinních úkolů, jako je vyplňování vstupních formulářů, příprava smluv, rozesílání dokumentů a elektronické podpisy, nám umožní více se soustředit na péči o zaměstnance a individuální přístup. Tím se zbavíme administrativy, která je legislativně nutná, ale nepřidává žádnou hodnotu.
My jsme rozšířili tým o kolegy, kteří se věnují interní komunikaci a vzdělávání. Vidíme budoucnost v této oblasti, protože například úklidové roboty mohou převzít jednoduché úkoly na velkých plochách, ale vždy bude potřeba člověk, který se bude starat o robota a bude vykonávat úklid na nestandardních površích, kam robot nedosáhne. Velký důraz klademe na vzdělávání a rozvoj pracovníků, aby byli připraveni na nové výzvy.
